MetaMorph-Oz

FAQ ?

En résumé notre approche est Gestaltiste, Systémique et Ludique. Nous préparons de nouveaux ateliers et stage qui intégreront la relation au cheval comme médiateur de transformation des relations personnelles et interpersonnelles.

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sur le changement ?
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sur la Gestalt?
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sur les constellations systémiques des organisations?
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Vous voulez en savoir plus sur le changement ?

Changement : "Opération de transformation d'un système pour s'adapter aux variations de son environnement".

Il s'agit généralement d'élaborer une stratégie pour aider une organisation à passer d'un état A à un état B en essayant de vaincre, contourner ou faire évoluer les résistances d'acteurs influents.

L'environnement est en constante mutation politique, économique, technologique et sociale.

Aujourd’hui, par exemple, nous assistons à une révolution du processus de transmission de l'information qui nous conduit à passer d'une culture d'outils de production organisés et contrôlés (les réseaux informatiques) à une culture de circulation de l'information ouverte et accessible à tous (les réseaux d'information).

Celle-ci entraîne une modification profonde des relations entre l'encadrement et le personnel et elle conduit ceux qui ne peuvent s'adapter, à l’exclusion.

Dès lors, on voit le développement de réflexions, de recherches et d’actions vers une nouvelle manière d'aborder le changement dans l'entreprise.

Il s'agit de considérer le changement à un niveau logique différent de celui où nous le cantonnions jusqu'à présent. Qu'il soit question de l'intérêt des salariés ou celui de l'entreprise, le changement peut devenir une caractéristique intrinsèque et permanente du fonctionnement comme il l'est pour l'environnement.

Ce changement de culture, ne se décrète pas. Il se met en place lorsque chacun est demandeur ou dans l'obligation de s'adapter à l'environnement : ne recherchant plus la stabilité à tout prix, n'engageant plus d'actions qui produisent "toujours plus de la même chose".

En ne résistant plus systématiquement à toute nécessité de changement, tous nous deviendrons progressivement auteurs et acteurs du changement permanent.

Un changement imposé est connu pour générer une angoisse qui s'exprime par des résistances. En revanche, si nous devenons auteur du changement cette angoisse peut devenir motrice.

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Vous voulez en savoir plus sur la Gestalt?

La Gestalt-thérapie a été élaborée surtout par Fritz Perls, psychanalyste juif d’origine allemande, émigré aux Etats-Unis à l’âge de 53 ans. Elle s’y est développée lentement dans un premier temps, à partir des années 50, avant de prendre souche en Californie. Elle y est devenue célèbre, notamment à l’occasion du mouvement de contre-culture de 1968 qui a secoué toute la planète, à la recherche de nouvelles valeurs humanistes de créativité et de liberté, rendant à chacun sa part de responsabilité, revalorisant l’être par rapport à l’avoir, émancipant le savoir par rapport au pouvoir.

Gestalt vient du verbe allemand « gestalten » qui signifie « mettre en forme, donner une structure ». La Gestalt contemporaine, initialement méthode nouvelle de psychothérapie humaniste existentielle, s’est progressivement ouverte à d’autres champs d’application : éducation, soins, institutions et organisations.

La Gestalt met l’accent sur la prise de conscience du processus en cours dans l’ici et maintenant de chaque situation ; elle développe le sens de la responsabilité et réhabilite le ressenti émotionnel, trop souvent encore censuré par la culture occidentale.

Elle développe une perspective cohérente de l’être humain en relation dans un champ intégrant cinq dimensions principales : sensorielle, affective, intellectuelle, sociale et spirituelle.

La Gestalt favorise un contact authentique avec les autres, un « ajustement créatif » à l’environnement ainsi qu’une prise de conscience des dysfonctionnements anachroniques qui nous poussent trop souvent à des conduites répétitives.

Elle permet le repérage de nos processus de blocage ou d’interruption dans le cycle du contact et dévoile nos inhibitions, nos évitements ainsi que nos illusions persistantes.

La Gestalt propose, plutôt que d’expliquer les origines de nos difficultés, d’expérimenter des pistes de solution dans la libre construction d’un sens : à la recherche du savoir pourquoi, elle ajoute le sentir comment, mobilisateur du changement.

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Vous voulez en savoir plus sur les usages de la Gestalt ?

De nos jours, la gestalt est utilisée :

- En développement personnel pour des personnes recherchant un « plus être », un épanouissement de leur potentiel latent ;

- En psychothérapie (individuelle, de couple, familiale ou de groupe), pour des personnes souffrant de troubles psychologiques ou psychosomatiques, de problèmes existentiels (mal-être chronique ou crise passagère) ou désirant mieux assumer une situation particulière (deuil, séparation, sentiment d’exclusion, etc.)

- Dans le champ des organisations, en formation individuelle ou de groupe, en conseil auprès d’organisations ou d’institution, en coaching individuel avec des chefs d’entreprise ou des cadres.

Source EPG 2005, en savoir plus : www.gestalt.asso.fr


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Vous voulez en savoir plus sur la systémique ?

Les entreprises et les salariés sont secoués par les réactions imprévisibles de l'environnement et les incertitudes du marché qui les obligent à de fréquents changements de cap.

Elles sont contraintes par les valeurs sociales et les règles qui guident ou bloquent leur fonctionnement. Elles sont confrontées à une multiplicité d'objectifs individuels et collectifs parfois divergents.

Dans ces contextes de plus en plus difficiles et complexes, le professionnalisme des managers, des consultants internes et externes, doit évoluer. Il leur faut trouver de nouveaux moyens pour accompagner le changement, pour assumer les responsabilités qui leurs sont confiées.

L'approche systémique est sans doute un de ces moyens.

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Vous voulez en savoir plus sur le principe systémique ?

La prise de conscience faite, depuis une trentaine d'années, par les "scientifiques", de la nécessité de composer avec la complexité, a créé deux tendances qui sont contre analytiques.

La première repose sur les hypothèses qu'un ensemble possède des propriétés émergentes qui se révèlent beaucoup mieux par l'étude des ensembles que par celle des parties qui les constituent.

On prétend également qu'il est impossible, dans les systèmes complexes, d'atteindre la compréhension de l'ensemble comme un tout par l'étude exclusive de ses parties.

La seconde insiste sur le fait que la connaissance de l'objet doit passer par l'étude des relations et des interactions qu'a cet objet ou cet ensemble avec son environnement. Il en est ainsi puisque environnement et systèmes s'influencent mutuellement.

C'est l'opposé du précepte réductionniste qui préconise la décomposition, la réduction et l'isolement, de l'objet ou du phénomène de son environnement pour mieux l'étudier.

Ce phénomène de complexification des ensembles qui nous entourent, la tendance à considérer les touts plutôt que les parties et la croyance qu'on ne peut extraire un ensemble de son environnement sans en modifier la nature nous amènent à explorer des approches autres que le rationalisme.

Dans ce contexte, la systémique nous apparaît capable de combler certaines des lacunes ou des insuffisances caractérisant l'approche expérimentale.

Le système, concept de base de l'approche systémique, est un ensemble d'éléments en relation les uns avec les autres et formant un tout.

On dit qu'un système est lorsqu'il est en contact avec un environnement qui peut le transformer ou qu'il peut lui-même transformer (c’est le même principe d’autonomie tel que décrit par les individus par la Gestalt).

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Vous voulez en savoir plus sur l’approche systémique ?

L'Approche Systémique est une démarche globale qui répond à une demande de changement (et non une approche systématique qui analyse de manière séquentielle tous les éléments d'un système).

Cette démarche holistique prend une empreinte de la réalité pour en révéler toute sa spécificité en s'efforçant de révéler la configuration spécifique du système dans le but d'accompagner le changement.

Ainsi, tout système à composantes humaines, toute unité de transformation, peuvent être regardés à travers le modèle systémique.

L'organisation du système peut être détaillée en termes de sous-systèmes jusqu'au niveau élémentaire que l'on considère comme une boîte noire. Chaque niveau, sous-système ou élément, reçoit des flux qu'il transforme et produit des résultats en sortie.

Au fur et à mesure, des mécanismes de régulation sont mis en oeuvre. Ceux-ci se traduisent par des rétroactions négatives sur les processus de transformation du système pour qu'il reste dans ses normes (principe d’homéostasie également révélé par la Gestalt) ou par des rétroactions positives, sorte de régulations pilotées, qui composent avec les effets de l'environnement et opèrent les changements de processus nécessaires à l'atteinte des objectifs que le système se fixe.

L'Approche systémique oblige à accepter l'incertitude, à vivre et à gérer simultanément l'ordre (tao) et le désordre (chaos)

En effet, quels que soient le type de demande exprimée, la nature de l'organisation concernée avec les contraintes qui lui sont imposées, les caractéristiques et les enjeux des acteurs impliqués, elle propose une démarche rigoureuse qui permet d'appréhender de manière pratique et efficace la complexité et la subjectivité des organisations pour les aider à évoluer.

En savoir plus : Arlette Yatchinovsky, L’Approche Systémique – Pour gérer l’incertitude et la complexité. Editeur ESF 1999. ISBN 2 7101 1636 7


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Vous voulez en savoir plus sur les constellations systémiques des organisations?

Il est question de reconnaître ce qui est !

Si aujourd’hui la pratique de la systémique se fait principalement dans le cadre de thérapie de couple et de la famille, son usage va croissant dans les régulations d'équipe (entreprises, scolaires, sportives, associatives...) et permettent une lecture pertinente des structures de communication.

Les relations équivoques sur le lieu de travail sont souvent la cause d’échecs professionnels bien que la qualification et les compétences ne doivent être remises en question.

L’approche a mis en lumière trois règles qui déterminent l’équilibre d’un système, quel qu’il soit. Le non-respect de l’un ou l’autre de ces principes mène à la disharmonie :


o Le droit d’appartenance : chacun fait partie du groupe comme d’un clan. Dans le cas de la famille, on en fait partie qu’on le veuille ou non, tandis qu’on peut faire le choix d’entrer dans une organisation ou de la quitter. Mais tant qu’on est membre, on y a droit à une place et à la reconnaissance de cette place.

o Le respect de la hiérarchie : dans l’entreprise, celle-ci équivaut à l’organigramme, tandis que dans la famille, l’arbre généalogique en est le reflet. L’ordre hiérarchique doit être suivi : plus une personne prend de risques et de responsabilités dans l’entreprise, plus est elle sensée occuper une place élevée dans la hiérarchie. Et parmis les personnes qui occupent un même rang, l’ancienneté doit être prise en compte. Si un jeune universitaire est placé au bout de quelques mois à un poste supérieur à celui de collaborateurs ayant vingt ans d’ancienneté, l’ordre hiérarchique n’est plus respecté : démotivation et zizanie guettent.

o L’équilibre entre donner et recevoir : tout don, matériel, intellectuel ou autre, des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise et vice versa, ou encore entre collègues, doit recevoir une contrepartie.

Les relations humaines ont donc leurs propres lois que nous ne pouvons ignorer. Il est question de reconnaître la place de chacun au sein de l’entreprise. C’est particulièrement important en cas de restructuration, de problèmes de communication ou de changement de stratégie.

Ainsi nombre de problèmes résistent à toutes les tentatives de changements planifiés. Les constellations permettent, par jeu de rôle, de prendre conscience des enjeux cachés ; les forces en jeu apparaissent clairement et il est possible de les conduire vers la solution.

Elles mettent en lumière la cause des conflits et les circonstances de leur déroulement. En même temps elles permettent l’émergence de solutions qui aboutissent à des changements à long terme.

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Vous voulez en savoir plus l’intérêt d’une approche ludo-pédagogique?

A l’instar d’autres techniques utilisées dans la vie de tous les jours -et donc sans cesse éprouvées par l’usage- la communication est un art en perpétuelle mutation.

Dans ce domaine, l’innovation et la matière grise peuvent créer des cocktails détonants s’ils s’accompagnent d’un zeste d’audace.

Notre approche intègre un concept qui fait ses preuves depuis des siècles en tant que catalyseur pédagogique : le jeu.

En matière de formation, il stimule la créativité des partenaires et crée une dynamique de travail en équipe ; il simplifie des concepts parfois compliqués à assimiler et permet de tester diverses solutions sans crainte d’erreur dommageable.

En matière de coaching individuel ou d’équipe l’approche ludo-pédagogique mobilise toutes la ressources du cerveau humain et donne accès à l’immense boîte à idées qu’est l’inconscient.

En cela il permet d’éviter les pièges de notre raison et les limitations si chères à notre mental. Qui plus est, il ouvre la conscience à la richesse des personnalités et à l’expression authentique de ces dernières.

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Vous voulez en savoir plus sur l’accompagnement des team leaders par la relation au cheval?

En matière de coaching de responsable d’équipe (self situational leadership) il est des façons originales et efficaces d’optimiser les relations interpersonnelles entre un leader et les membres de son équipe.

L’utilisation du cheval comme médiateur est une approche qui fait son chemin depuis des années aux états unis et qui prend son essor en France comme en Belgique.

Le cheval est un miroir parfait, non déformant, contrairement à l’humain. Le leader mis en situation de communiquer une intention à l’animal prend conscience du « comment il incarne ce message et sa propre intention ». Selon que le cheval réagît ou pas, selon comment il réagit l’homme comprend si son mode de communication est adapté. Et cette expérience varie selon la « personnalité » du cheval. En cas d’échec de la communication le leader est invité à expérimenter d’autres comportements, à ajuster son non verbal jusqu’au succès.

Ce qui est vécu avec l’animal est alors traduit en terme de relations interpersonnelles dans l’entreprise.

Vivre ce type d’expérience génère des prises de conscience importantes qui garantissent l’intégration d’une communication plus efficace entre le manager et son équipe.

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Réalisation & design: Vertige